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「会社を変えるのは経営層ではない。自分たち。」~ジョブチャレ制度~

2021.9.15

 

2021年、当社に新たに生まれた制度「ジョブチャレ」

 

一般的にジョブチャレと聞くと“手を挙げて異動ができる制度”と広まっているが当社は違います。本日はその制度の詳細と、今後当社内で強化すべきポイントについて解説していきます♪

 

 

 

眼をかっぴらいてご覧ください(◎_◎;)

 

▼目次

・NCSジョブチャレとは!?

-概要と目的

・当社課題との関係

・ジョブチャレで別れる明暗とは

 

 

 

NCSジョブチャレとは!?

 

ジョブチャレとはなになのかをはじめに解説します。

概要は画像をご覧ください!

 

 

 

簡単に言うと「組織の課題を問題提起/役員へのプレゼンをする」というものです。

 

目的としては大きく三つあります。順番にご覧ください♪

 

①リーダー育成機能

問題提起から解決までを自ら考え行動する。これによるスキル/経験値の向上/自拠点以外のメンバーとの連携強化など制度を通じてこれまで自拠点で完結していた思考を会社全体に広げる事で次世代の幹部として必要な視座を得る機会とすることを目的としています。目の前の組織にしか目を向けていなかったとすると、その視野が会社全体に広がるので、考える事、やらなければいけない事は増え、それがジョブチャレが終わった際に通常の業務に大きな影響を及ぼせるというものになります。

 

②受け身ではなく自ら取りに行く文化醸成

よく組織内では“評価”について議論される場が多いと思います。実際「評価されない」など嘆く人もあなたの隣にいるのではないでしょうか。このジョブチャレでは組織の問題という大きな課題を解決するジョブチャレ(通称:JL)と、自分の事務所の小さな課題でも解決のために動き出すジョブチャレ(通称:JC)という二種類があります。これはリーダーになりたい人だけでなく、全社員が対象という意味を指します。これにより、自分の取り組みを自ら発信することにより、自分の評価を自分で勝ち取るという社会人として必須の「自ら前に踏み出し、掴み取る」を高い基準で習慣化していこうというものです。

 

③チャレンジ文化醸成

トップダウンでの業務指示ではなく、ボトムアップでの意見発信や実行する文化は今後より組織を大きくしていくうえで必要です。若い組織ゆえにスーパーマンが少ない当社ではこのチャレンジ風土や自ら発信することによる【社内からの生え抜き】にて一人でも多く牽引するリーダーが必要というわけです。そしてこのようなチャレンジ風土は、チャレンジの促進は、後輩も真似て…と好循環を生み出します。自分のためだけに取り組むのではなく、未来の組織の為でもあるのです。より組織全体が活性化してより良い会社創りに繋がる一手ということです。

 

 

当社課題との関係

 

さて、ここまで概要と目的について触れてきましたが、これが社内課題の何の解決になるのか。

 

 

 

課題をまず出すと

①リーダーの開花前(リーダー不足)

②考動する経験不足(受け身文化)

③絶対的幹部の存在感(指示待ち文化)

 

 

これらが挙げられます。

 

 

 

これまで当社は短期間で爆発的な人数増加をしている一方で、その先頭に立っていたのはほとんどが当社幹部陣です。

 

 

特色ある幹部陣(詳細はコチラ)が先頭きって走る姿は「背中で見せる」というリーダーとしてあるべき姿の体現であると言えます。

 

 

しかし一方で、ほとんどのプロジェクトに幹部がマンパワーの動きをしており「幹部陣に依存してしまっている」という負の側面もここには潜んでいます。

 

 

ですので、「幹部の人に指示を仰がなければ。」が知らぬ間に意思決定の機会を喪失していたり、考える機会が不足してしまっていた。故に①②③が課題としてあるのです(良い面としては素直で、柔軟性やスピードは他社には絶対負けない部分だと思っています。)

 

 

 

①②③の課題にも紐づく部分ではありますが、この幹部陣からの脱却として

 

・次世代のリーダーを突き抜けさせる。(組織牽引層の育成)

・絶対的なリーダーなくとも皆で解決する文化を創ることで全員で前進する。(全体の底上げ)

 

“引き上げる”という観点ではまずこの二軸に分岐できると思っており、その各分岐先でJL/JCと、二種類のジョブチャレでアプローチしているというわけです。

 

 

 

 

 

ジョブチャレで別れる明暗とは

 

ここまで、会社の課題とジョブチャレが果たす役割について解説してきました。

ここまで出てきた言葉は「リーダー」「考える」「自ら=主体性」「チャレンジ=前に踏み出す」などよく聞くものの、実際には行動まで落とし込む人が圧倒的に少ない非常に少数派の言葉を出してきました。

 

現実的でないと感じている人もいるのではないでしょうか。

 

 

この類の制度や取り組みは各社しているものだと思いますので、ここでは当社の話ではなく一般的にこういった制度によって組織/社内がどうなるのか。を話していきます。

 

 

 

結論から言うと社員は二分化します。

 

ポジティブ層

「興味を持つ」「実行する人」

or

ネガティブ層

「反発」「無関心」「他人事/評論家」

 

 

 

具体的にどのような事が起きるのか・・・

 

 

ネガティブ層

まずは「反発」

人間には恒常性維持機能が備わっていますので、組織への当事者意識がなければこのような類の制度は「試されてる感覚」「失敗したくない」「目立ちたくない」など様々な意見が出ます。この「反発」は会社における制度だけでなく、歴史上様々な場面でも新しい事をしようとすると安定を求めた人は「反発」を必ず起こします。

 

次に「無関心」

社内に制度発信するもののリアクションがない。制度利用が増えない。浸透しない。皆業務に忙しくて手を付けられない。関心はもつものの理解する事に努めず「さて、業務に戻ろう」と自身の仕事に制限をし始めます。このジョブチャレにあてはめるのであれば、ベンチャー企業に来たにも関わらず「評価はされて当たり前」という受け身の勘違いが生んだ無関心と言えるでしょう。

 

最後が「他人事/評論家」

何か仕組みができたとしても、「この制度は自分のためにあるものではない。チャレンジして失敗するのが怖い」「この仕組みは○○ってことでしょ(見当違い)」このように評論する方は一定数いるはずです。そんな人は“自分は関係ない”と言い聞かせるための材料を制度の表面上のものを見て重箱の隅を楊枝でほじくる事にパワーを注ぎ結果見当違いな評論をしてしまいがちです。

 

要は、よほどチャレンジ文化が醸成されている企業でない限り社員の8割は上記【ネガティブ三大天】に該当するのです。

 

 

客観的にみるとこのような制度は「会社の未来/従業員のため」となっているので悪い作用はほとんどないはずなのに、皆安定を求めて結局8割が行動に移さないので、群衆心理によって行動しない事が正であると信じ込みます。

 

 

ネガティブ行動をとる人。失敗のサイクルに入りやすい人はこのブログをみても細かい批判を探すのが得意な人です。

 

この制度がどうこう

このブログがどうこう

なんだこの伝え方は。センスないな。

 

 

 

そんなネガティブさんはおいておいて

 

 

 

続きまして

ポジティブ層

「興味を持つ」

組織内での取り組みに敏感な人。邪念や自己中心的でない人が多く、自分も興味があるというだけでなく仲間とシェアできる人。まずは知ろうと、細かく説明資料を把握しようとしたり、自分の組織(事業所)にどのように活用できるかなと考えることがデキル。

 

「実行する人」

チャレンジに踏み出せない人もいれば、踏み出す人もいます。どんな人がいるかというと「詳しく内容理解はしてないけど、とにかく行動を開始する人」や「メリット(本質)を理解し合理的に行動する人」「組織のため、仲間のためにやろうと勇敢な思いをもって取り組める人。」始まりの動機は違っても、とにかく行動できる人です。行動して失敗するかもしれませんが失敗は良いことです。自営業で失敗して借金何億などは大変そうと思うかもしれませんが企業勤めでの失敗なんてせいぜい数字取れない。周りから~~とみられる。なんてかわいいものです。是非失敗しましょう!(うまくいく人の画像(※下)を参照ください)

 

 

さて、先ほどの続きですがこのポジティブ系の言動に移る人は全体のおよそ2割。下手したらそれ以下。

 

その2割が一つの拠点に集まる可能性もあれば、自分の拠点にはネガティブしかいいない。といったこともあり得ますので、一つの拠点で活動している会社さん以外では拠点ごとに温度差が生まれるなどはありがちです。

 

 

先に行動しないパターンの人の特徴を解説したので、人間は行動しにくいのが当然で、だからこそこういった社内の情報にアンテナを張る事は自分のなにかしらのプラスに働くはずです。

 

是非ポジティブな捉え方で行動を先行させてみましょう♪

 

 

 

まとめ

 

 

ジョブチャレから社内制度の話まで派生しましたがまとめます。

 

ジョブチャレとは

「組織の課題を問題提起/役員へのプレゼンをする」を自ら手を挙げ、基本的に誰でもチャレンジできる当社の社内制度です。

①リーダー育成機能
②受け身ではなく自ら取りに行く文化醸成
③チャレンジ文化醸成

を目的としており

・次世代のリーダーを突き抜けさせる。(組織牽引層の育成)
・絶対的なリーダーなくとも皆で解決する文化を創ることで全員で前進する。(全体の底上げ)

といった会社の課題解決に向けて二軸装備されている。

2021年に始動した当制度は、まさしく当社の弱みが露呈しやすい制度ではあるが、逆に制度を使う側の熱量変化と制度の運営側の対応変化によっては組織が大きく前進するキッカケとなる制度である。

 

 

 

 

これから当社にご興味頂く方は是非深く知っていただければと思います♪

 

 

 

また、社内の方は是非ジョブチャレチャレンジをお待ちしています(‘ω’)ノ

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

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